Dag 16
Program for dagen + Zoomlink | Teori: Maslows Behovspyramide | Teori: Hertzbergs Motivationsteori | Teori: Self Determination Theory | | Sidste nyt fra branchen
Program for dagen og link til Zoom
I dag skal vi have fokus på, hvad der motiverer mennesket og hvordan man kan motivere hinanden i sit arbejde. Ikke mindst, hvilken betydning dette har for at skabe de gode gæsteoplevelser. Vi skal dykke ned i teori om Maslows behovspyramide, Hertzbergs motivationsteori samt Self-Determination Theory. Desuden skal vi også se på Johari’s Vindue samt Flow teorien.
Vi mødes i Zoom kl. 09:00 på følgende link: https://eadania-dk.zoom.us/j/61496023369
Teori: Motivation
Need to know/Pensum: Ledelse i Praksis kapitel 3, afsnit 3.1 + 3.2 + kapitel 6, afsnit 6.5
Nice to know/Supplerende læsning: Børsen, artikel: Motivation skabes gennem styrende og støttende ledelse + Implement Consultning Group, artikel: Motiverede medarbejdere er nøglen til resultater + Motivation af medarbejdere: 15 gode råd til dig som leder! + Mihaly Csikszentmihalyi om Flow-teori
Formålet med dagens undervisning
Dagens undervisning handler om motivationsfaktorer i servicevirksomheder. Formålet er at forstå, hvordan motivation påvirker medarbejdernes tilfredshed, arbejdsindsats og kundeoplevelsen. Vi vil undersøge forskellige motivationsstrategier og teknikker for at optimere medarbejderengagementet og dermed forbedre virksomhedens resultater.
Maslows Behovspyramide
En af de velkendte teorier om behov er udviklet af den amerikanske psykolog Abraham H. Maslow. Maslow ser et behov som en tilstand af fysisk eller psykisk ubalance. Derfor har han inddelt de menneskelige behov i fem forskellige kategorier, der er rangeret i et hierarki, hvor behovene opfyldes fra bunden og opad. Ved at kende til disse behov, kan man bedre forstå, hvad der kan ligge til grund for menneskers motivation. Hvis ikke de mest essentielle behov er opfyldt, kan det ligeså vel antages, at det kan være mindre lige til at føle sig motiveret. Til venstre nedenfor kan du se et overblik over pyramiden med de forskellige behov.
De basale fysiske behov hos mennesker omfatter føde, væske, hvile, varme og beskyttelse mod smerte og sygdom. Disse behov skaber en afledt nødvendighed for at kunne erhverve materielle fornødenheder, der sikrer ens daglige eksistens. Derfor betragtes løn og andre materielle goder på arbejdspladsen typisk som opfyldelse af disse grundlæggende behov. Når de basale fysiske behov er opfyldt, opstår behovet for tryghed og sikkerhed.
Dette indebærer behovet for at føle sig sikker ikke kun nu, men også i fremtiden. Tryghed i ansættelsen og visheden om et stabilt og sundt arbejdsmiljø er afgørende for at tilfredsstille dette behov. Det sociale behov indebærer ønsket om at tilhøre en gruppe og blive accepteret. Sociale aktiviteter og et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen kan bidrage til at opfylde dette behov. Egoistiske behov omfatter behovet for selvrespekt og anerkendelse. Ros og anerkendelse fra ledelsen samt en respekteret virksomhed kan bidrage til at opfylde disse behov. Selvrealiseringsbehovet er det højeste niveau i Maslows behovspyramide. Det indebærer at opnå personlig udvikling og realisere ens potentiale. Dette opnås gennem udfordrende og kreative opgaver, men forudsætningen er, at de lavere behov er opfyldt først.
Herzbergs motivationsteori (to-faktor teori)
2. Hygiejnefaktorer: Disse faktorer refererer til arbejdsmiljøet og de ydre forhold på arbejdspladsen. De omfatter løn, arbejdsvilkår, relationer med ledelsen og kolleger, arbejdspolitikker og administrative procedurer. Hygiejnefaktorerne påvirker ikke direkte motivationen, men deres fravær eller utilfredsstillende tilstedeværelse kan føre til utilfredshed og demotivation blandt medarbejderne.
Herzbergs to-faktorteori, også kendt som motivation-hygiejne-teorien, er en ledelses- og motivationsmodel udviklet af den amerikanske psykolog Frederick Herzberg. Ifølge denne teori er der to separate sæt faktorer, der påvirker medarbejderes tilfredshed og motivation på arbejdspladsen.
1. Motivationsfaktorer: Disse faktorer relaterer sig til selve arbejdsopgaverne og skaber en følelse af tilfredshed og motivation, når de er til stede. De omfatter udfordrende arbejdsopgaver, muligheder for personlig vækst og udvikling, anerkendelse, ansvar og mulighed for at opnå resultater. Når disse faktorer er til stede, øger de medarbejdernes motivation og jobtilfredshed.
Sammenhæng mellem de to motivationsteorier
Både Maslows behovspyramide og Herzbergs tofaktorteori handler om at forstå, hvad der motiverer mennesker på arbejdspladsen. Mens Maslows behovspyramide fokuserer på de forskellige niveauer af behov, som mennesker har, og hvordan disse niveauer interagerer, fokuserer Herzbergs teori på de faktorer, der bidrager til medarbejdernes tilfredshed og motivation på arbejdspladsen.
Samlet set kan brugen af både Maslows behovspyramide og Herzbergs tofaktorteori give ledere en dyb forståelse af, hvordan man bedst kan motivere medarbejdere ved at tilfredsstille deres behov på forskellige niveauer. Det indebærer at skabe et miljø, der opfylder både de grundlæggende behov og behovene for vækst, anerkendelse og selvrealisering.
Self-Determination Theory (SDT)
Self-Determination Theory (SDT) er en teori inden for psykologi, der fokuserer på menneskelig motivation og adfærd. Teorien blev udviklet af Edward L. Deci og Richard M. Ryan i 1980'erne og har siden da været et centralt begreb inden for forskning i motivation, personlig udvikling. mennesker har tre grundlæggende psykologiske behov, som, hvis de er opfyldt, fremmer deres motivation, trivsel og selvrealisering.
Autonomi: Dette refererer til individets behov for at føle sig selvbestemmende og have kontrol over deres egne handlinger og valg. Når mennesker har mulighed for at udtrykke deres egne ønsker, værdier og interesser og tage beslutninger i overensstemmelse hermed, oplever de større engagement og tilfredshed.
Kompetence: Dette refererer til individets behov for at føle sig kompetent og effektiv til at mestre udfordringer og opgaver. Når mennesker oplever succes og fremskridt i deres bestræbelser, øges deres selvværd og selvtillid, hvilket styrker deres motivation.
Relationer: Dette refererer til individets behov for at føle sig forbundet med andre mennesker og opleve støtte, forståelse og tilhørsforhold. Gode relationer fremmer trivsel og følelsen af samhørighed, hvilket bidrager til motivation og velvære.
Hvorfor er denne motivationsteori nyttig at kende til?
Individets motivation og trivsel være højest, når disse tre behov er tilfredsstillet i deres liv og arbejdsmiljø. Teorien understreger vigtigheden af at støtte autonomi, fremme kompetence og opbygge positive relationer i alle aspekter af menneskers liv for at skabe en sund og bæredygtig motivation. Self-Determination Theory har mange relevante anvendelser på arbejdspladsen, da den kan informere ledere og organisationer om, hvordan man kan skabe et arbejdsmiljø, der fremmer medarbejdernes motivation, trivsel og præstation.
1. Autonomi på arbejdspladsen: SDT understreger vigtigheden af at støtte medarbejdernes autonomi og selvbestemmelse. Ledere kan opmuntre til autonomi ved at give medarbejderne mulighed for at deltage i beslutningsprocesser, tilbyde valgmuligheder og fleksibilitet i arbejdsopgaver og fremme en kultur, hvor medarbejderne føler sig hørt og respekteret.
2. Fremme kompetence: SDT peger på betydningen af at opbygge medarbejdernes kompetencer og færdigheder for at fremme deres motivation og trivsel. Ledere kan støtte kompetenceudvikling ved at tilbyde træning, feedback og muligheder for vækst og udvikling. Dette kan omfatte mentorordninger, kurser, workshops og andre læringsmuligheder.
3. Skabe positive relationer: SDT fremhæver vigtigheden af at opbygge positive relationer og støtte på arbejdspladsen. Ledere kan bidrage til at skabe et støttende og samarbejdende miljø ved at fremme åben kommunikation, opmuntre til teamarbejde og fællesskab, og tilbyde støtte og anerkendelse til medarbejderne.
4. Motiverende arbejdskultur: Ved at anvende principperne fra SDT kan ledere skabe en motiverende arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig engagerede, inspirerede og opfyldte. Dette kan bidrage til at øge medarbejdernes tilfredshed, produktivitet og loyalitet over for organisationen.
Ved at integrere principperne fra Self-Determination Theory på arbejdspladsen kan organisationer skabe et miljø, der fremmer medarbejdernes motivation og trivsel, hvilket i sidste ende kan bidrage til organisationens succes og resultater.
Et værktøj til at tale om motivation: Flow-teori
Om Mihaly Csikszentmihalyi & flow i arbejdslivet
Flowmodellen, også kendt som "flow theory" eller "teorien om optimal oplevelse," blev udviklet af den ungarsk-amerikanske psykolog Mihaly Csikszentmihalyi i 1970'erne. Modellen beskriver en mental tilstand, hvor en person er fuldt engageret og fokuseret på en aktivitet, som fører til en oplevelse af glæde og tilfredshed. Flow-tilstanden er karakteriseret ved en række nøgleelementer:
Klare mål: Personen har klare mål og formål med aktiviteten, hvilket giver en følelse af retning og motivation.
Balancen mellem udfordring og færdigheder: Aktiviteten skal være tilstrækkeligt udfordrende til at holde personen engageret, men ikke så svær at den skaber frustration. Der skal være en passende balance mellem de udfordringer, aktiviteten præsenterer, og personens evner til at håndtere dem.
Fokus og koncentration: Personen er fuldt ud koncentreret om opgaven, hvilket fører til en tilstand af intens fokus, hvor distraktioner forsvinder.
Mistet selvbevidsthed: Personen oplever en nedsat selvbevidsthed og føler sig ét med aktiviteten. Tiden kan føles som om den flyver afsted, og man kan glemme sig selv og sine bekymringer.
Umiddelbar feedback: Personen får konstant feedback fra aktiviteten, som hjælper med at justere og forbedre præstationen i realtid.
Kontrol: Der er en følelse af kontrol over handlingerne og deres udførelse. Personen føler sig i stand til at påvirke udfaldet af aktiviteten.
Flow opstår, når der er en passende balance mellem udfordringer og de færdigheder, der kræves for at løse opgaven. For at opnå dette, skal arbejdspladsen sørge for, at opgaverne er udfordrende nok til at holde medarbejderne engagerede, men ikke så svære, at de bliver frustrerede. For at hjælpe medarbejderne med at opnå flow er det nødvendigt at skabe et miljø, der fremmer fokus og koncentration. Feedback er afgørende for flow, da det hjælper medarbejderne med at justere deres indsats og forstå, hvordan de klarer sig. Dette kan implementeres ved regelmæssige check-ins og præstationsanmeldelser samt ved at bruge feedback-værktøjer og systemer, hvor medarbejderne kan modtage øjeblikkelig respons på deres arbejde.
Medarbejdere skal føle, at de har kontrol over deres arbejde og kan påvirke deres præstationsresultater. Dette kan opnås ved at give autonomi, så medarbejderne kan vælge, hvordan de vil udføre deres opgaver, samt ved at tilbyde fleksible arbejdstider og muligheder for remote work. Flow opleves lettere, når medarbejderne føler, at deres arbejde er meningsfuldt. Derfor er det vigtigt at kommunikere virksomhedens mission og værdier tydeligt og vise, hvordan hver enkelt medarbejders arbejde bidrager til organisationens succes.
Johari’s vindue: Værktøj til feedback – den daglige motivation af medarbejderen
Joharis vindue er en model udviklet af psykologerne Joseph Luft og Harrington Ingham i 1955, der bruges til at forbedre selvforståelse og kommunikation inden for grupper. Modellen består af fire kvadranter, der repræsenterer forskellige aspekter af bevidsthed om adfærd og følelser. Det åbne område: Kendt af både individet og andre. Her er oplysninger og adfærd, som er åbenlyse og kan deles frit. Det blinde område: Kendt af andre, men ikke af individet selv. Dette inkluderer aspekter, som andre ser, men som individet ikke er opmærksom på. Det skjulte område: Kendt af individet, men ikke af andre. Dette område indeholder privat information og følelser, som individet vælger at skjule. Sidst, er det ukendte område: Ukendt af både individet og andre. Dette dækker ubevidste aspekter af adfærd og følelser, som ingen er opmærksomme på.
Johari-modellen kan bruges til at reflektere over, hvordan verbal og nonverbal kommunikation mellem mennesker kan øge kendskabet og forståelsen for hinanden. Øget kendskab fremmer større åbenhed, hvilket kan føre til tillid, loyalitet og fortrolighed.
Har du lyst til at følge med i, hvad der sker i Hospitalitybranchen? Vil du gerne have mere indsigt i alt der vedrører den bæredygtige dagsorden? Så husk at holde øje med om der bliver uploadet artikler, links m.m. Det er ikke et krav, at du læser med, men det vil bidrage positivt til dit studie at du har 'fingeren på pulsen'. Vi kommer også til at koble relevante emner til undervisningen. Du er selv velkommen til at bidrage med indlæg - send det til Marianne og så sørger hun for at få det uploadet. God læselyst.