Dag 17

Program for dagen og link til Zoom

I dag er der fokus på ledelse på tværs af generationer.

Vi mødes i Zoom kl. 09:00 på følgende link: https://eadania-dk.zoom.us/j/61496023369

Teori: Ledelse på tværs af generationer

Formålet med dagens undervisning

Dagens formål er at perspektivere hvad det vil sige at være leder og hvordan det at lede er det samme på tværs af generationer.

Mangement vs. Leadership - Hvad er forskellen?

Mange i denne branche er blevet ledere grundet deres store faglighed. På engelsk adskiller man to termer for ledelse: "Leadership" og "Management". Management refererer til den daglige drift og håndtering af individuelle funktioner i virksomheden, også kaldet driftsledelse. På dansk bruges ofte blot "ledelse" som betegnelse, der kan omfatte områder som personaleledelse, logistikledelse, salgsledelse og innovationsledelse. Leadership oversættes til "lederskab" på dansk, men bruges sjældent. Dette fører ofte til en sammenblanding af begreberne. Lederskab omfatter blandt andet at agerer ud fra en overordnet vision for virksomheden, langsigtede mål og værdier samt evnen til at inspirere og lytte til hele organisationen.

Se nedenstående videoer, der bl.a. opridser forskellen mellem management og leadership

At forstå forskellen mellem management og leadership kan skabe værdi for serviceværdikæden ved at sikre, at virksomheden har den rette balance mellem driftsledelse og strategisk lederskab. Ved at have klarhed over forskellen mellem disse to aspekter af ledelse kan virksomheden effektivt prioritere ressourcer og fokusere på både kortsigtede og langsigtede mål. Dette kan bidrage til en mere helhedsorienteret tilgang til ledelse, der styrker serviceværdikæden på flere niveauer. Management fokuserer på at optimere driftsprocesser for at sikre effektivitet og produktivitet, hvorfor anvendelsen af managementprincipper kan forbedre serviceleveringen og reducere omkostninger, hvilket kan skabe værdi for både virksomheden og kunderne. Leadership taler derimod til aspektet om at inspirere og motivere medarbejderne til at yde deres bedste. Ved at integrere leadership-principper kan ledelsen således styrke medarbejderengagementet.

Følelsesmæssig intelligens

Emotionel intelligens er vigtig for ledelseskommunikation, fordi den giver ledere evnen til at forstå medarbejdernes følelser, håndtere konflikter effektivt, inspirere deres team, kommunikere klart og håndtere stressende situationer. Opfinderen af begrebet den følelsesmæssige intelligens er Daniel Goleman. Hans fortæller om, hvad man kan gøre for at arbejde med den følelsesmæssige intelligens, og hvordan det kan bruges på arbejdspladsen.

Medarbejderne i virksomheden ser dine reaktioner på daglig basis, og det er følelse der sætter sig i deres hjerne. Følelsesmæssig intelligens er relateret til vores evne til at forstå og styre vores egne følelser, såvel som andres.

Daniel Goleman har identificeret fem forskellige evner

Selverkendelse: Evnen til at forstå dine egne følelser og stemninger. Derudover indebærer det at vide, hvem du er, dine værdier, dine mål og dine evner. Selvregulering: Evnen til at styre dine følelser. På denne måde kan du bruge dem til din fordel, i stedet for at kæmpe mod dem. Motivation: Dette refererer til din evne til at sætte krævende mål og fokusere på at nå dem på trods af modgang. Empati: Også kendt som evnen til at forstå andres følelser og behov. Nogle gange er empati beskrevet som “at sætte dig selv i andres sko”. Sociale evner: Et sæt færdigheder, der kan hjælpe dig med at relatere til andre mere effektivt. Dette omfatter evner som ledelse, overtalelse og social intuition.

En leder med høj emotionel intelligens har evnen til at forstå og håndtere følelser hos både sig selv og andre. Dette gør det muligt for dem at opbygge bedre relationer og forstå de individuelle behov, bekymringer og perspektiver hos deres medarbejdere.

Dysfunktioner i et team

Patrick Lencioni's "The Five Dysfunctions of a Team" er en model, der identificerer almindelige faldgruber, som teams står overfor, og som hæmmer deres effektivitet og præstation. De fem dysfunktioner er struktureret i en hierarkisk pyramide, hvor hver bygger på den foregående. Nedenfor er en oversigt over disse dysfunktioner:

  1. Manglende tillid: Teammedlemmer er ikke villige til at være sårbare inden for gruppen, hvilket forhindrer dem i at opbygge tillid. Uden tillid er der intet fundament for effektivt teamwork, hvorfor teammedlemmer tøver med at bede om hjælp eller indrømme fejl, hvilket fører til ineffektivitet og misforståelser.

  2. Frygt for konflikt: Teams, der mangler tillid, er ude af stand til at engagere sig i debat om idéer. I stedet benytter de sig af tilslørede diskussioner og forsigtige kommentarer. Denne frygt for konflikt forhindrer teamet i at diskutere og løse problemer åbent, hvilket fører til dårlige beslutninger og resultater.

  3. Mangel på engagement: Uden konflikt er det svært for teammedlemmer at forpligte sig til beslutninger, hvilket skaber tvetydighed omkring teamets retning og prioriteter. Manglende engagement fører til mangel på opbakning og støtte til teamets beslutninger, hvilket gør det vanskeligt at bevæge sig fremad samlet.

  4. Undgåelse af ansvarlighed: Uden engagement tøver teammedlemmer med at holde hinanden ansvarlige for deres handlinger og præstationer. Dette kan resultere i lave standarder, forsinkede deadlines og dårlige resultater, da teammedlemmerne ikke holdes ansvarlige for deres bidrag.

  5. Uopmærksomhed på resultater: Teammedlemmer sætter deres egne behov (ego, karriereudvikling eller anerkendelse) over teamets kollektive mål. Dette fokus på individuelle frem for teamets resultater underminerer teamets kollektive succes og kan føre til, at teamet ikke opnår sine mål.

Hvordan kan man imødekomme disse dysfunktioner?

Opbyg tillid: skab muligheder for sårbarhed ved at lade teammedlemmer dele personlige historier og deltage i teambuilding-øvelser. Skab rum til sund konflikt: etabler normer for konflikt, således der skabes rum til åbne og ærlige diskussioner. Sikre engagement: opnå klarhed og opbakning gennem tydelig kommunikation af beslutninger og etablering af en fælles vision.

Fremme ansvarlighed: skab en kultur, hvor teammedlemmer føler sig trygge ved at holde hinanden ansvarlige gennem regelmæssige check-ins og feedback-mekanismer. Fokus på resultater: Juster teamets mål med organisationens mål, og husk at fejre regelmæssigt fremskridt mod disse mål. Ved at adressere disse dysfunktioner kan teams forbedre deres præstation, samarbejde og overordnede effektivitet.

Flow-modellen af Mihaly Csikszentmihalyi

Igår blev i introduceret til Flow-modellen af Mihaly Csikszentmihalyi i forbindelse med medarbejder motivation. Teorien er også relevant for undervisningsemnet i dag, hvorfor I her får en opsummering af det, I lærte igår.

Flow opstår, når der er en passende balance mellem udfordringer og de færdigheder, der kræves for at løse opgaven. For at opnå flow skal arbejdspladsen sørge for, at opgaverne er udfordrende nok til at holde medarbejderne engagerede, men ikke så svære, at de bliver frustrerede. Et miljø, der fremmer fokus og koncentration, er afgørende for at hjælpe medarbejderne med at opnå flow. Feedback er også væsentligt, da det hjælper medarbejderne med at justere deres indsats og forstå deres præstationer. Dette kan implementeres gennem regelmæssige check-ins, præstationsanmeldelser og feedback-værktøjer, der giver øjeblikkelig respons.

Medarbejderne skal føle, at de har kontrol over deres arbejde og kan påvirke deres præstationsresultater. Dette kan opnås ved at give autonomi i, hvordan opgaver udføres, samt tilbyde fleksible arbejdstider og muligheder for remote work. Flow opleves lettere, når arbejdet føles meningsfuldt, så det er vigtigt at kommunikere virksomhedens mission og værdier tydeligt og vise, hvordan hver medarbejders arbejde bidrager til organisationens succes.

Har du lyst til at følge med i, hvad der sker i Hospitalitybranchen? Vil du gerne have mere indsigt i alt der vedrører den bæredygtige dagsorden? Så husk at holde øje med om der bliver uploadet artikler, links m.m. Det er ikke et krav, at du læser med, men det vil bidrage positivt til dit studie at du har 'fingeren på pulsen'. Vi kommer også til at koble relevante emner til undervisningen. Du er selv velkommen til at bidrage med indlæg - send det til Marianne og så sørger hun for at få det uploadet. God læselyst.

Sidste nyt fra branchen

Powerpoint præsentation fra dagens lektion