Dag 3
Program for dagen + Zoomlink | Teori: Gert Hofstede om nationale kulturer |Teori: Interkulturel Kommunikation |Sidste nyt fra branchen
Program for dagen og link til Zoom
I dag er fokus på, hvordan viden om kulturelle forskelle i organisationen kan hjælpe med at forbedre samarbejdet og produktiviteten i tværkulturelle arbejdsmiljøer ved at øge forståelsen for forskelle i værdier og adfærd. Det bidrager til at forebygge misforståelser, konflikter og ineffektiv kommunikation.
Vi mødes i Zoom kl. 9:00 på følgende link: https://eadania-dk.zoom.us/j/61496023369
Teori: Kulturforståelse
Need to know/Pensum: Gert Hofstede, National Kultur i organisationer
Nice to know/Supplerende læsning: Artikel: The role of cultural sensitivity in the hospitality industry + Artikel, Væksthus for ledelse: Sådan lykkes du med at lede fem forskellige generationer + Medarbejder og kompetencestyrelsen: Generationsledelse
Formålet med dagens undervisning
Du vil udvikle evnen til at analysere, vurdere og anvende Hofstedes teori om individuelle og kollektive kulturer samt forstå, hvordan generationsforskelle påvirker arbejdsgange og samarbejdsdynamikker i organisationer.
Kulturforståelse
Gert Hofstedes teori udforsker, hvordan forskellige kulturer i organisationer kan påvirke samarbejdet både positivt og negativt. Den undersøger individuelle og kollektive kulturers forskelle i værdier og adfærdsmønstre inden for samfund og organisationer. Disse dimensioner er afgørende for at forstå variationerne i kulturelle værdier og adfærd på tværs af nationer og organisationer.
Gert Hofstede’s kulturdimensioner
Lang- versus korttidsperspektiv refererer til graden af orientering mod fremtiden og langsigtet planlægning versus øjeblikkelig tilfredsstillelse og kortsigtet tænkning.
Disse dimensioner er ofte forbundet og kan influere hinanden.
For eksempel kan lande med høj individualisme også have tendens til lav magtdistance, da en vægtning på individuelle rettigheder ofte ledsages af mindre respekt for hierarkier og autoritet. På samme måde kan lande med høj kollektivisme have tendens til højere magtdistance på grund af den stærke respekt for autoriteter inden for gruppen.
Hofstedes model giver et nyttigt værktøj til at analysere og forstå kompleksiteten i kulturelle forskelle og deres indvirkning på adfærd og organisationer.
Se denne video for at opsummere din viden omkring dette emne!
Hofstedes kulturelle dimensioner udgør en ramme til at forstå forskelle mellem kulturer på en række vigtige områder. Udover magtdistance inkluderer Hofstedes model også dimensioner som individualisme versus kollektivisme, maskulinitet versus femininitet, usikkerhedsundgåelse og lang- versus korttidsperspektiv.
Individualisme versus kollektivisme refererer til graden af fokus på individuelle præstationer og selvstændighed versus gruppeinteresser og samarbejde. Lande med høj individualisme vægter typisk individets rettigheder og succes, mens lande med høj kollektivisme prioriterer gruppen og fællesskabet. Maskulinitet versus femininitet handler om graden af værdilægning på traditionelt maskuline kvaliteter som konkurrence, ambition og materialisme kontra traditionelt feminine kvaliteter som omsorg, livskvalitet og samarbejde. Usikkerhedsundgåelse beskriver samfundets tolerance over for usikkerhed og risiko samt graden af strukturer og regler, der er etableret for at håndtere dem. Kulturer med høj usikkerhedsundgåelse foretrækker ofte klare regler og strukturer for at minimere usikkerhed, mens kulturer med lav usikkerhedsundgåelse er mere tolerante over for usikkerhed og ændringer.
Hofstedes teori om kulturer kan have betydelig indflydelse på arbejdspladsen
Den hjælper med at forstå forskelle i værdier, adfærdsmønstre og kommunikationsstile mellem medarbejdere og ledere fra forskellige kulturelle baggrunde. Her er nogle måder, hvorpå Hofstedes teori kan påvirke arbejdspladsen:
1. Ledelsesstil: Hofstedes dimensioner, såsom magtdistance og maskulinitet-moderskab, kan påvirke, hvordan ledere agerer på arbejdspladsen. For eksempel kan i en kultur med høj magtdistance forventes, at ledere træffer beslutninger centralt og forventer lydighed, mens i en kultur med lav magtdistance kan der være mere åben kommunikation og fladere hierarki.
2. Konfliktløsning: Forskelle i kulturelle værdier kan føre til forskellige tilgange til konfliktløsning på arbejdspladsen. I nogle kulturer foretrækkes for eksempel en direkte og konfronterende tilgang, mens andre foretrækker en mere indirekte og forsonende tilgang.
3. Arbejdsmoral og motivation: Kulturelle forskelle kan påvirke medarbejdernes motivation og engagement på arbejdspladsen. For eksempel kan en kultur med stærk præstation og konkurrenceprægede værdier motivere medarbejdere til at stræbe efter individuel succes, mens en kultur med stærk gruppesolidaritet kan fremme samarbejde og teamånd.
4. Kommunikation: Kulturelle forskelle kan føre til misforståelser eller kommunikationsproblemer på arbejdspladsen. For eksempel kan forskelle i kommunikationsstile eller tolkning af nonverbale signaler påvirke effektiviteten af samarbejde og ledelse.
Generelt kan en forståelse af Hofstedes teori hjælpe ledere og medarbejdere med at navigere i forskellige kulturelle kontekster og fremme et mere effektivt og harmonisk arbejdsmiljø på tværs af kulturelle grænser. Vores opfattelse af konflikter er i høj grad formet af den kultur, vi er opvokset i. I visse miljøer er det acceptabelt at udfordre alt, mens andre steder lægger vægt på at opretholde harmoni ved at tilpasse sig eksisterende normer. Det kan også hjælpe med at fremme kulturel sensitivitet og respekt på arbejdspladsen, hvilket er afgørende for et vellykket internationalt samarbejde.
Se med her og fordyb dig i en spændende TedTalk, der omhandler lige netop dette emne!
I individuelle kulturer, hvor personlig frihed og præstation vægtes højt, kan samarbejdet på arbejdspladsen være mere konkurrencepræget og individualistisk. Teammedlemmer kan have tendens til at fokusere på deres egne præstationer og mål snarere end at arbejde sammen som en enhed. I kollektive kulturer, hvor gruppeinteresser prioriteres over individuelle interesser, vil samarbejdet ofte være mere harmonisk og teamorienteret. Der lægges vægt på gruppeidentitet og samarbejde frem for individuel succes.
I forhold til kommunikation, kan det i individuelle kulturer være mere direkte og fokuseret på individuelle behov og ønsker. Teammedlemmer vil måske være mere tilbøjelige til at udtrykke deres egne meninger og ideer åbent. I kollektive kulturer kan kommunikationen være mere indirekte og fokuseret på at opretholde harmoni og samarbejde i gruppen. Der kan være en større vægt på at undgå konfrontation og bevare gruppens enhed, da konfliktskyhed også kan lede til konfliktoptrappende adfærd.
Beslutningsprocesser er også et aspekt, der kan være stærkt påvirket af kulturforskelle. I individuelle kulturer kan beslutningsprocesser nemlig være mere decentraliserede, hvor individuelle rettigheder og autonomi vægtes højt. Teammedlemmer kan have mere frihed til at træffe beslutninger på egen hånd. I kollektive kulturer kan beslutningsprocesser være mere konsensusorienterede, hvor gruppen søger at nå til enighed og opretholde harmoni. Der lægges vægt på at involvere alle medlemmer og opnå enighed, selvom det kan tage længere tid.
Ved at forstå disse kulturforskelle kan vi tilpasse vores strategier og adfærd, i samarbejdet, for at skabe et mere effektivt og harmonisk arbejdsmiljø, der tager hensyn til forskellige individuelle og kollektive behov.
Viden om disse kulturforskelle kan have stor betydning for, hvordan vi samarbejder, da de påvirker samarbejdet i arbejds- og teamsammenhænge, hvorfor det er vigtigt at have en viden om dette og dets påvirkning.
Interkulturel kommunikation
Forståelse af interkulturel kommunikation indebærer at erkende, om nationale værdier spiller en rolle i beslutninger på arbejdspladsen og at vurdere deres relevans fra et fagligt perspektiv. Derudover kræver det, at man har redskaber til at analysere og forstå kommunikation på tværs af kulturer, så man kan reflektere over, hvordan ens egen kulturelle baggrund påvirker kommunikationen.
Kulturel forforståelse er en vigtig del af interkulturel kommunikation, hvor vi alle har forventninger til, hvordan en samtale vil forløbe, afhængigt af vores samtalepartner. Ifølge Gadamers teori om fordomme og forforståelser bliver vores opfattelse af andre og deres kulturer formet af vores egne kulturelle erfaringer og baggrund. Selvom disse forforståelser kan være baseret på stereotyper, er de afgørende for at skabe forståelse og tolke information i interkulturelle kontekster.
Hvorfor er dette nyttigt at kende til?
Forståelse af interkulturel kommunikation og kulturel forforståelse er afgørende i en stadig mere globaliseret verden og i arbejdsmiljøer, der bliver stadig mere mangfoldige. Ved at være opmærksom på, hvordan nationale værdier og kulturelle baggrunde påvirker kommunikationen, kan man undgå misforståelser, konflikter og uhensigtsmæssige beslutninger. Denne viden giver også mulighed for at skabe mere effektive og inkluderende arbejdsmiljøer, hvor medarbejdere føler sig respekterede og værdsatte, uanset deres baggrund. Derudover kan en øget forståelse for kulturel forforståelse bidrage til at nedbryde stereotyper og fremme interkulturel dialog og samarbejde på tværs af grænser og forskelligheder.
Man skal særlig være opmærksom på følgende for at kunne ‘aflæse’ hvordan man skal kommunikere til andre kulturer.
Læs mere HER
Kilde: Grundbog i kulturforståelse af Iben JensenGenerationer
Selvom medarbejdere tilhørende samme generation ikke nødvendigvis har identiske behov og forventninger, er de individuelle personer med deres egen unikke profil. Selv hvis du allerede er en leder, der er opmærksom på dette og tilpasser din ledelsesstil til den enkelte, vil du sandsynligvis i fremtiden stå over for krav om yderligere tilpasning. Ledelse i en kontekst med fem forskellige generationer kræver, at du i endnu højere grad end tidligere er i stand til at imødekomme forskelligartede behov og forventninger og identificere, hvad der motiverer dine medarbejdere, på tværs af et bredt spektrum af generationer.
Kilde: Væksthus for ledelse (se under 'Nice to know' øverst på siden)Kulturer fungerer som rammer for, hvordan værdier, normer og traditioner overføres fra én generation til den næste. Den måde, hvorpå disse værdier og traditioner overføres, kan påvirke, hvordan en generation ser verden og interagerer med den. Dette betyder ligesåledes, at det påvirke den måde du tilgår sit arbejde på alt efter, hvilken generation du er fra.
Se her to videoer, der opsummere det som du har lært i dag
Har du lyst til at følge med i, hvad der sker i Hospitalitybranchen? Vil du gerne have mere indsigt i alt der vedrører den bæredygtige dagsorden? Så husk at holde øje med om der bliver uploadet artikler, links m.m. Det er ikke et krav, at du læser med, men det vil bidrage positivt til dit studie at du har 'fingeren på pulsen'. Vi kommer også til at koble relevante emner til undervisningen. Du er selv velkommen til at bidrage med indlæg - send det til Marianne og så sørger hun for at få det uploadet. God læselyst.