Dag 19
Program for dagen + Zoomlink | Teori: Edgar Schein virksomhedskultur | Teori: Giraf & Ulvesprog | Teori: Aktiv lytning | Teori: GROW modellen | Sidste nyt fra branchen
Program for dagen og link til Zoom
I dag skal vi have fokus på god ledelseskommunikation, og hvordan dette kan understøtte samarbejdet.
Vi mødes i Zoom kl. 09:00 på følgende link: https://eadania-dk.zoom.us/j/61496023369
Teori: Ledelseskommunikation
Need to know/Pensum: Ledelse i praksis, kapitel 6 + Videnskabelig artikel, Edgar Schein om organisationskultur + Lederens samtaler, kapitel 4
Nice to know/Supplerende læsning: LederWeb, artikel: Leder du med sproget eller leder sproget dig?
Formålet med dagens undervisning
Edgar Scheins kulturteori
Scheins teori giver ledere en dybdegående forståelse af, hvordan organisationskultur påvirker adfærd, beslutningstagning og præstationer i deres virksomhed. Dette gør det muligt for dem at identificere og evaluere eksisterende kulturtræk samt at forme og lede kulturelle forandringer.
”Kultur er et mønster af grundlæggende antagelser, der er opfundet, opdaget eller udviklet af en bestemt gruppe, samtidig med at den lærer at klare sine problemer i forbindelse med ekstern tilpasning og intern integration, og som fungerer godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor bør læres til nye medlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer.”
- Edgar Scheins definition af kultur
En kultur har, ifølge Schein, altid tre lag:
Artefakter (artefacts): Synlige organisatoriske elementer. Her mener Schein, at det vigtigste kendetegn ved dette kulturniveau er, at det er let at observere, men meget vanskeligt at tyde.
Værdier og normer (values): organisationens formulerede værdier, strategier mål og filosofier (synlige begrundelser). Hvis der forekommer social validering i gruppen kan disse værdier blive til indiskutable antagelser, der guider hvordan man skal opføre sig. Hvis værdierne ikke baseres på tidligere læring I organisationen. er det ikke sikkert de anvendes og udleves. Der kan derfor være forskel på om man taler om værdierne eller handler efter værdierne.
Grundlæggende antagelser (Basic assumptions): Ubevidste antagelser, som der ikke sættes spørgsmålstegn ved. Tages ofte for givet. Disse antages desuden som værende de ultimative kilder til værdier og handling. Det styrer adfærden i organisationen og sender et signal til organisationens medarbejdere om, hvordan de skal tænke, opfatte og følelsesmæssigt forholde sig til.
Ved at forstå Scheins kulturteori kan ledere aktivt arbejde på at skabe en positiv og sund organisationskultur, der understøtter virksomhedens mål og værdier. De kan arbejde på at etablere klare normer, værdier og adfærdsforventninger, der fremmer samarbejde, engagement og innovation.
Ledere bruger kommunikation til at formidle og forstærke organisationens kulturelle værdier og normer. Scheins teori hjælper ledere med at forstå, hvordan disse værdier og normer formes, og hvordan de kan kommunikeres på en måde, der er meningsfuld og autentisk for medarbejderne. Scheins teori understreger vigtigheden af åben og ærlig kommunikation i organisationen. Ledere kan bruge denne forståelse til at skabe en kommunikationskultur, der fremmer tillid, åbenhed og deling af information blandt medarbejderne.
Aktiv lytning
Hvorfor er aktiv lytning vigtigt i et ledelsesperspektiv?
Forbedret Kommunikation: Aktiv lytning sikrer, at ledere forstår medarbejdernes behov, bekymringer og ideer. Det fører til klarere og mere præcis kommunikation, hvilket reducerer misforståelser.
Øget Medarbejderengagement: Når medarbejdere føler sig hørt og værdsat, stiger deres motivation og engagement. De er mere tilbøjelige til at bidrage positivt til organisationen.
Opbygning af Tillid: Ledere, der aktivt lytter, skaber en følelse af tillid og åbenhed. Medarbejdere føler sig trygge ved at dele deres tanker og bekymringer, hvilket skaber et sundt arbejdsmiljø.
Forbedret Problemløsning: Ved at lytte aktivt kan ledere indsamle vigtige oplysninger, som hjælper dem med at identificere og løse problemer mere effektivt. Det giver et bredere perspektiv og bedre beslutningstagning.
Konflikthåndtering: Aktiv lytning hjælper med at identificere og forstå kilden til konflikter. Ved at adressere disse problemer på en empatisk måde kan ledere lettere løse konflikter og genoprette harmoni i teamet. Det hjælper med at opbygge et positivt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig værdsat og engageret, hvilket i sidste ende fører til bedre organisatoriske resultater.
Når du er aktiv lyttende så stopper ‘kommentarsporet’ i din egen tankestrøm. Ved at lytte aktivt, bliver du tilmed bedre til at kunne læse andre mennesker og deres følelser. Bl.a. ved at dyrke deres ansigtsmimik.
Således kan man ´høre´ meget mere og forstå bedre. Tænk over, betydningen af at sætte sig ind i andres sted og være bevidst om at kroppen sladrer, hvilket man ikke altid er lige bevidst omkring. Aktiv lytning er således en kritisk færdighed i ledelse, da det skaber en stærk grundlag for effektiv kommunikation, samarbejde og lederskab.

Vær opmærksom på din kommunikation
Hvilket "sprog" bruger du som leder?
Som du tidligere er blevet introduceret til, handler kendskabet til giraf og ulvesprog om at kunne kende forskel på disse, samt være opmærksom på at girafsprog er altid det mest konstruktive valg af sprog. Girafsprog er baseret på assertivitet og ikke-voldelig kommunikation, hvilket indebærer at udtrykke egne behov og følelser tydeligt uden at anklage andre. Formålet er ikke at tale formelt girafsprog, men at opnå forståelse og løse konflikter fredeligt. I girafsprog bruger man egne følelser og behov som udgangspunkt, samtidig med at man lytter empatisk til andre. Ulvesprog er det modsatte af girafsprog. Det indebærer at vurdere og anklage andre, høre kun det man ønsker at høre og have svært ved at holde sig til emnet. Skyld og skam lægges ofte på modtageren, mens man fastholder egne synspunkter.
Ved at være opmærksom på at tale girafsprog bevarer man fokus på egne oplevelser og følelser, forstår forskelligheder, lytter empatisk og kommunikerer klart og konstruktivt. Giraffen bruger jeg-sprog, stiller åbne spørgsmål og tager ansvar for relationen og situationen. Denne form for kommunikation støtter samarbejdet ved at fremme åbenhed, respekt og forståelse. Ved at anvende girafsprog skaber ledere og medarbejdere et miljø, hvor alle føler sig hørt og værdsat, hvilket er afgørende for effektivt samarbejde.
Barbara Fredrickson er en anerkendt psykolog og professor inden for feltet positiv psykologi. Hendes forskning fokuserer primært på positive følelser og deres virkninger på sundhed og trivsel. Hun er især kendt for sin teori om "broaden-and-build" (udvid og opbyg), som beskriver, hvordan positive følelser udvider folks tanke- og handlingsmønstre, hvilket igen kan føre til trivsel.
Vi “smitter” hinanden med stemning og følelser. Når en person udviser en bestemt følelse, har det en tendens til at sprede sig til dem omkring dem gennem social interaktion. Dette kan ske både gennem bevidst kommunikation og mere subtile nonverbale signaler. Det betyder, at hvis nogen er glade eller optimistiske omkring os, er vi tilbøjelige til at føle os mere positive, og omvendt, hvis nogen er vrede eller triste, kan det påvirke vores egen følelsesmæssige tilstand negativt.
Spejlneuroner er neuroner i hjernen, der aktiveres både når en person udfører en bestemt handling og når de observerer en anden udføre den samme handling. Dette fænomen antyder, at vores hjerne har evnen til at "spejle" andres adfærd og følelser, hvilket bidrager til vores forståelse og empati for andre. Lederens følelser smitter. En leder, der udviser stærke følelser, enten positive eller negative, har tendens til at påvirke deres team mere kraftigt end andre medlemmer af organisationen.
Positiv psykologi som ledelsesredskab

GROW-modellen
Grow-modellen er hentet fra John Whitmores bog: ”Coaching på jobbet”. Den er simpel, fordi den indeholder de fire trin, der skal til for at opstille et realistisk mål og nå det. Modellen bruges af mange til at strukturere samtalen og de temaer, der er involveret i den.
GROW er en forkortelse der står for:
G (”Goals”): Hvad vil du?
R (”Reality”): Hvad sker der lige nu?
O (”Options”): Hvilke muligheder har du?
W (”Will”): Hvad vil du gøre?
Her er nogle forslag til coachende spørgsmål, der kan anvendes som ramme i en coaching-setting.
G-spørgsmål om målet:
Hvad er emnet eller problemet, du gerne vil arbejde med?
Hvilket resultat forventer du, at vi når frem til?
Hvor langt forventer du, at vi kommer?
Hvilke initiativer kan du se for dig, og hvad er deres tidsramme?
R-spørgsmål – om virkeligheden:
Hvad er den nuværende situation mere detaljeret?
Hvilke og hvor store er dine betænkeligheder vedrørende situationen?
Hvilke initiativer har du taget indtil nu?
Hvad forhindrede dig i at gøre mere?
O-spørgsmål om valgmuligheder:
På hvilke områder kan du angribe problemet?
Lav en liste over alle alternativerne, store og små, hele og delvise løsninger.
Hvad kunne du ellers gøre?
Hvad er fordelene og ulemperne ved hvert af de nævnte alternativer?
W-spørgsmål om iværksættelse:
Hvilken handlemulighed vælger du?
I hvilket omfang opfylder dette alle dine målsætninger?
Hvad er dine kriterier for succes?
Hvad kunne forhindre dig i at tage disse skridt eller nå dine mål?
Hvad kan jeg gøre for at støtte dig?
Disse spørgsmål dækker vigtige aspekter af coaching-processen og hjælper med at strukturere samtalen, så klienten kan identificere mål, forstå deres nuværende situation, overveje forskellige muligheder og vælge konkrete handlinger.
Kilde: ”Coaching på jobbet” (2003), John Whitmore