Dag 10

Program for dagen og link til Zoom

I dag har vi fokus på teori om team og gruppeadfærd, og hvordan et kendskab til team- og gruppeadfærd kan være afgørende for at opnå succesfulde resultater i et samarbejde.

Vi mødes i Zoom kl. 09:00 på følgende link: https://eadania-dk.zoom.us/j/61496023369

Teori: Team og gruppeadfærd

Formålet med dagens undervisning

Formålet med dagen er at forstå og anvende strategier til at styrke teamets præstationer og gruppeadfærd, samt at evaluere effektiviteten af implementerede tiltag med henblik på kontinuerlig forbedring.

Grupper, Teams og Samarbejde

Grupper, hold og samarbejde er essentielle elementer i vores sociale dynamik og har stor betydning, især i organisatoriske sammenhænge. Grupper har tendens til at opnå bedre resultater end enkeltpersoner på mange områder. For eksempel viser nyere undersøgelser, at grupper bestående af tre til fem medlemmer præsterer bedre inden for problemløsning sammenlignet med enkeltpersoner eller mindre grupper. Derfor udgør grupper en afgørende ressource i organisatorisk sammenhæng.

Team-arbejdets dybere faser ​​

Bruce Tuckman er en psykolog, der udviklede en model til at beskrive udviklingen af gruppedynamik. Denne model består af fem faser, som grupper typisk gennemgår, når de arbejder sammen. Her er en kort oversigt over Tuckmans fem faser:

1. Forming (Indledning): Dette er den første fase, hvor gruppen dannes, og medlemmerne bliver bekendt med hinanden. Der er typisk en følelse af usikkerhed og afprøvning af roller og relationer.

2. Storming (Hvedebrødsdage): I denne fase begynder medlemmerne at konkurrere om roller og lederskab. Der kan opstå konflikter, da forskellige ideer og synspunkter kolliderer.

3. Norming (Vi-gruppen): Når konflikterne er blevet løst eller håndteret, begynder gruppen at etablere sammenhæng og fælles normer. Der opstår en følelse af samhørighed, og rollerne samt ansvarsområderne bliver mere klart defineret.

4. Performing (Effektiv gruppe): I denne fase er gruppen i stand til at arbejde effektivt sammen. Der er høj grad af tillid, samarbejde og produktivitet. Gruppen er fokuseret på at opnå sine mål.

5. Adjourning (Afsked): Dette er den afsluttende fase, hvor gruppen opløses og afslutter sit arbejde. Der kan være en følelse af tab eller nostalgi, især hvis gruppen har haft en tæt samarbejdsrelation.

Disse faser er ikke nødvendigvis lineære og kan overlappe eller gentage sig i løbet af gruppearbejdet. Tuckmans model er dog en nyttig ramme for at forstå dynamikken i gruppesamarbejde og hjælper med at identificere, hvilke udfordringer og muligheder der kan opstå i hver fase.

Se disse videoer for at få opsummeret din viden

Mere tid til kerneopgaven, når der er ro om samarbejdet

Meredith Belbin er en britisk psykolog, der udviklede en teori om teamroller i 1970'erne. Han identificerede ni forskellige teamroller, som hver især repræsenterer forskellige måder, hvorpå individuelle medlemmer bidrager til et teams effektivitet. Her er en kort oversigt over de ni teamroller:

1. Formeren (The Shaper): Denne person er energisk, dynamisk og målrettet. De har en tendens til at være udfordrende og konfronterende for at sikre, at teamet når sine mål. Formeren er ofte en stærk lederfigur, der driver tingene fremad.

2. Plænen (The Plant): Plænen er den kreative og visionære tænker i teamet. De bidrager med nye ideer, uortodokse tilgange og innovative løsninger på problemer. Plænen er god til at tænke uden for boksen og kan inspirere resten af teamet med deres originalitet.

3. Ressourcepersonen (The Resource Investigator): Denne person er udadvendt, kontaktskabende og eventyrlysten. De har en tendens til at netværke og skabe forbindelser uden for teamet for at skaffe ressourcer og information. Ressourcepersonen er god til at finde løsninger på problemer og skabe muligheder.

4. Koordinatoren (The Coordinator): Koordinatoren er en diplomatisk og organisatorisk person, der samler teamet og sørger for, at alle arbejder effektivt sammen. De har evnen til at se det store billede og holde fokus på teamets mål, samtidig med at de sikrer, at alle bidrag er koordinerede.

5. Kontrolfreaken (The Monitor Evaluator): Denne person er analytisk, objektiv og kritisk tænkende. De evaluerer og vurderer teamets idéer og beslutninger for at sikre kvalitet og realisme. Kontrolfreaken er god til at identificere potentielle risici og forudsige konsekvenserne af forskellige handlinger.

6. Udfordreren (The Implementer): Udfordreren er praktisk, pålidelig og resultatorienteret. De omsætter idéer og planer til handling og konkret arbejde. Udfordreren er god til at opretholde momentum og sikre, at tingene bliver gjort.

7. Færdiggøreren (The Completer Finisher): Denne person er omhyggelig, detaljeorienteret og perfektionistisk. De sikrer, at opgaverne bliver fuldført korrekt og til tiden. Færdiggøreren er god til at spotte fejl og sikre, at alt er på plads før deadline.

8. Teambyggeren (The Team Worker): Teambyggeren er empatisk, støttende og samarbejdsvillig. De fremmer harmoni og samarbejde i teamet og hjælper med at løse konflikter. Teambyggeren er god til at opbygge tillid og skabe en positiv atmosfære i teamet.

9. Specialisten (The Specialist): Denne person besidder en dybdegående ekspertise og viden på et bestemt område. De bidrager med specialistviden til teamet og er ofte uundværlige for at løse specifikke problemer eller udføre bestemte opgaver.

Belbins teori understreger vigtigheden af at have en varieret sammensætning af teamroller i et team for at opnå maksimal effektivitet. Ved at forstå og anvende teamrollerne kan teamet blive mere bevidst om sine styrker og svagheder og dermed forbedre dets præstation.

Konflikt internt i grupper

Ofte stræber man efter at sammensætte arbejdsgrupper, hvor der er den højeste grad af harmoni blandt deltagerne. Dette skyldes den opfattelse, at dette kan føre til størst mulig fremdrift på kortest mulig tid og med mindst mulige ressourcer. Arbejdsgrupper oplever ofte dette pres og gør deres bedste for at undgå konflikter. Der afholdes møder med det formål at etablere fælles normer og arbejdsmønstre samt fastsætte fælles mål.

Hele arbejdsprocessen holdes struktureret ved hjælp af referater, der dokumenterer trufne beslutninger og fastlægger retningslinjer, som skal følges. Modellen til højre får I præsenteret i jeres pensum i bogen Ledelse i Praksis, og tegner det samme billede af Tuckmans 5 faser i en gruppes liv. 

Fig. 7.7 Faser i en arbejdsgruppes liv. Kilde: Carsten Christiansen m.fl., Ledelse og samarbejde, 2. udgave, Trojka, 1998

Edgar Scheins kulturteori

Scheins teori giver ledere en dybdegående forståelse af, hvordan organisationskultur påvirker adfærd, beslutningstagning og præstationer i deres virksomhed. Dette gør det muligt for dem at identificere og evaluere eksisterende kulturtræk samt at forme og lede kulturelle forandringer.

”Kultur er et mønster af grundlæggende antagelser, der er opfundet, opdaget eller udviklet af en bestemt gruppe, samtidig med at den lærer at klare sine problemer i forbindelse med ekstern tilpasning og intern integration, og som fungerer godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor bør læres til nye medlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer.”

- Edgar Scheins definition af kultur

En kultur har, ifølge Schein, altid tre lag:

  • Artefakter (artefacts): Synlige organisatoriske elementer. Her mener Schein, at det vigtigste kendetegn ved dette kulturniveau er, at det er let at observere, men meget vanskeligt at tyde.

  • Værdier og normer (values): organisationens formulerede værdier, strategier mål og filosofier (synlige begrundelser). Hvis der forekommer social validering i gruppen kan disse værdier blive til indiskutable antagelser, der guider hvordan man skal opføre sig. Hvis værdierne ikke baseres på tidligere læring I organisationen. er det ikke sikkert de anvendes og udleves. Der kan derfor være forskel på om man taler om værdierne eller handler efter værdierne.

  • Grundlæggende antagelser (Basic assumptions): Ubevidste antagelser, som der ikke sættes spørgsmålstegn ved. Tages ofte for givet. Disse antages desuden som værende de ultimative kilder til værdier og handling. Det styrer adfærden i organisationen og sender et signal til organisationens medarbejdere om, hvordan de skal tænke, opfatte og følelsesmæssigt forholde sig til.

Ved at forstå Scheins kulturteori kan ledere aktivt arbejde på at skabe en positiv og sund organisationskultur, der understøtter virksomhedens mål og værdier. De kan arbejde på at etablere klare normer, værdier og adfærdsforventninger, der fremmer samarbejde, engagement og innovation.

Ledere bruger kommunikation til at formidle og forstærke organisationens kulturelle værdier og normer. Scheins teori hjælper ledere med at forstå, hvordan disse værdier og normer formes, og hvordan de kan kommunikeres på en måde, der er meningsfuld og autentisk for medarbejderne.

Scheins teori understreger vigtigheden af åben og ærlig kommunikation i organisationen. Ledere kan bruge denne forståelse til at skabe en kommunikationskultur, der fremmer tillid, åbenhed og deling af information blandt medarbejderne.

Har du lyst til at følge med i, hvad der sker i Hospitalitybranchen? Vil du gerne have mere indsigt i alt der vedrører den bæredygtige dagsorden? Så husk at holde øje med om der bliver uploadet artikler, links m.m. Det er ikke et krav, at du læser med, men det vil bidrage positivt til dit studie at du har 'fingeren på pulsen'. Vi kommer også til at koble relevante emner til undervisningen. Du er selv velkommen til at bidrage med indlæg - send det til Marianne og så sørger hun for at få det uploadet. God læselyst.

Sidste nyt fra branchen

Powerpoint præsentation fra dagens lektion